人事担当サポートブログ

１．雇用保険の受給資格要件の変更
　これまでの所定労働時間による被保険者区分（一般被保険者/短時間被保険者）をなくし、雇用保険の基本手当の受給資格要件が一本化されました。

【今まで】
・一般被保険者・・・6月（各月14日以上）の被保険者期間
・短時間被保険者・・・12月（各月11日以上）の被保険者期間
があれば、基本手当がもらえました。

【平成19年10月から】
　所定労働時間の長短にかかわらず、原則12月（各月11日以上）の被保険者期間が必要となります。
※倒産や解雇等により離職された方は6月の被保険者期間があればOKです。

＜ポイント＞
　退職者に対して離職証明書を発行する際、離職証明書左側「賃金支払対象期間」については、今までは6か月の期間が確認できればOKだったのですが、これからは12月分すべて記載する必要があります。
　なお、基本手当の決定は、従来通り直近6ヶ月の賃金を元に計算されます。


２．育児休業給付の給付率の変更
　平成19年3月31日以降に職場復帰された方から、平成22年3月31日までに育児休業を開始された方までが対象となります。

【今まで】
（休業期間中）30％ ＋ （職場復帰後6ヶ月）10％　合計40％

【平成19年3月31日〜平成22年3月31日までに職場復帰した方】
（休業期間中）30％ ＋ （職場復帰後6ヶ月）20％　合計50％


３．教育訓練給付の要件・内容の変更
　本来は「3年以上」の被保険者期間が必要となる受給要件を、当分の間、初回に限り「1年以上」に緩和されました。
　また、これまで被保険者期間によって異なっていた給付率及び上限額が一本化されました。

【今まで】
　被保険者期間3年以上5年未満　20％（上限10万円）
　被保険者期間5年以上　40％（上限20万円）

【平成19年10月から】
　被保険者期間3年以上　20％（上限10万円）
　ただし、初回に限り被保険者期間1年以上で受給可能

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　東京都中小企業両立支援推進助成金は、東京都限定の助成金です。

　東京都内に本社を置く従業員数300名以下の中小企業等が、従業員の仕事と子育てなど家庭生活との両立を図るための取組に係る経費について助成を行い、中小企業等の雇用環境の整備を推進することが目的です。

【助成内容】
１．両立支援推進責任者の設置…40万円（定額）
　社内の人事労務担当等の管理職相当職の方を1名選任します。

２．社内の意識啓発等…助成率1/2、上限10万円
　管理職、従業員への研修経費や両立支援の周知活動の経費を助成します。

３．社内のルールづくり…助成率1/2、上限50万円
　社内ルールの策定や就業規則への記載・届出に係るコンサルタント経費等を助成します。

４．育児休業応援…助成率1/2、上限1人当たり150万円
　育児休業を取得した従業員に対する代替要員の雇用を助成します。

※１と２については、平成24年までの間、３と４については、平成20年〜24年までの間、予算の範囲内で実施されます。

【受給できる条件】
１．都内に本社を置いていること
２．40歳未満の常時雇用する従業員を2名以上、かつ6ヶ月以上継続雇用していること。
３．過去5年間に重大な法令違反がないこと
４．都税の未納がないこと
５．風営法に規定される風俗業でないこと

上記の要件に当てはまるときは、ぜひこの助成金を活用しましょう！

　この助成金をもらうためにはいくつかの条件を満たす必要があります。まずは下記の助成金詳細＆無料診断で東京都中小企業両立支援推進助成金を受給できるか確認してみましょう！
　

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　平成19年9月から、厚生年金保険の保険料率が改定されます。
　従業員の給与から控除する額は、10月分の保険料から新保険料率で計算することになります（当月保険料を翌月給与から控除している場合）。
　新保険料率は以下の通りです。

【一般被保険者】
（改定前）14.642%　⇒（改定後）14.996%

【坑内員・船員被保険者】
（改定前）15.704%　⇒（改定後）15.952%

【農林漁業団体の事業所の被保険者】
（改定前）15.412%　⇒（改定後）15.766%

　詳しい情報はこちらをご覧下さい(社保庁リーフレット)
< http://www.sia.go.jp/seido/iryo/0709_kaitei.pdf >

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　労災が発生すると、たいての現場は混乱しています。こんな時こそ、労務担当者はおちついて動かなければいけません。

　まずはケガの治療が最優先です。とにかく最寄りの病院で手当てを受けさせてください。労災指定病院かどうかなどは気にする必要はありません。とにかく手当が最・優・先です！

　病院で手当てを行うまでは、現場レベルで処理が終わっていることがほとんどですので、労務担当者の仕事はここからです。

　まずは、ケガの程度、事故が起きた時の状況を正確に確認しましょう。
　１．どこで
　２．どんな作業をしているときに
　３．どのような不安全な状況があって
　４．どのような災害が発生したのか

　事故の実態をしっかりと把握しましょう。

　日頃から事業所ごとに「労災事故報告書」を用意しておき、労災発生時に現場から提出させる体制を作っておくとよいでしょう。
　
　労災事故報告書のひながたをご用意しました！
　　↓
　< http://homepage2.nifty.com/sr-taki/download.html >　
　参考にしていただければ幸いです。

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　従業員が自動車通勤を希望するときは、必ず許可申請をさせましょう。

　通勤のみに自家用車を使用している場合は、万が一通勤途中で事故が起こってしまっても、会社が責任を負うことはありません。

　しかし、自家用車の使用が業務と関連するような理由であれば、事故を起こした場合に会社側にも厳しく責任が問われてしまいます。

　ですから、自家用車を社用に使っていることを奨励したり、業務への使用を黙認するようなことはせず、通勤に限定してしようするよう、しっかりと許可申請を提出させて、公私の区別を明確にすることが大切です。

　許可申請書で、自家用車を通勤以外に使用しないことを約束させましょう。

　また、交通事故の損害賠償額は大変高額です。許可をするにあたって従業員が十分な任意保険に加入しているかどうか、しっかりと確認をしてください。

　自動車通勤許可申請書のひながたをご用意しました！
　　↓
　< http://homepage2.nifty.com/sr-taki/download.html >
　
　参考にしていただければ幸いです。

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